Recursos Humans consolida el seu pes estratègic, però afronta el repte de demostrar el seu impacte en el negoci

Recursos Humans ha guanyat presència en la direcció de les empreses, però la seva capacitat per mesurar l'impacte de les polítiques de persones avança a un ritme diferent. Així ho recull el primer baròmetre People Strategy & Business Impact, elaborat per Esade Executive Education i Peoplematters, amb la participació de 50 organitzacions d'11 sectors. El 94% de les organitzacions consultades situa el seu màxim responsable de persones al comitè de direcció, mentre que només el 17% declara avaluar amb rigor quantitatiu l'impacte de les seves polítiques. Els resultats apunten que la capacitat per acreditar aquesta contribució està relacionada amb el desenvolupament conjunt de la gestió del talent, l'analítica i els mecanismes de mesurament.

La gestió del talent crític

Una de les conclusions de l'informe vincula la gestió del talent crític amb la rotació no desitjada. El 57% de les organitzacions que no disposen d'una gestió formal registra una rotació alta, davant del 12% de les que compten amb pràctiques de gestió, ja siguin parcials o sistemàtiques. Aquesta diferència posa en relleu la importància d'identificar els perfils essencials per al negoci i planificar-ne el desenvolupament i la successió, en un context d'escassetat de determinades capacitats professionals.

Més capacitat analítica que evidència d'impacte

El 68% de les organitzacions participants disposa d'un equip o una funció dedicada a People Analytics. Tanmateix, els directius consultats revelen que la disponibilitat de dades i quadres de comandament no sempre va acompanyada de criteris compartits per interpretar-los i connectar-los amb les prioritats empresarials.

El baròmetre situa el grau de maduresa de la funció de Recursos Humans en una mitjana de 64 punts sobre 100, mitjançant un índex que combina set pràctiques, entre les quals hi ha la gestió del talent, l'analítica de persones i el mesurament de l'impacte. Les puntuacions oscil·len entre 11 i 99, fet que reflecteix diferències importants entre les organitzacions participants.

D'altra banda, el 64% dels responsables enquestats considera alta o molt alta la contribució percebuda de la seva funció al negoci, amb una valoració mitjana de 3,9 sobre 5. Aquesta percepció està més estretament relacionada amb la maduresa global de Recursos Humans que amb la seva posició formal dins de l'organització.

“Per avançar en el mesurament de l'impacte convé començar per una política concreta, definir quin resultat s'espera en l'organització, identificar els indicadors d'èxit i establir un procés de seguiment de l'evolució. Aquest exercici ajuda a identificar què funciona, què cal ajustar i quina informació necessita la direcció per prendre decisions”, ha afirmat Fernando Morán, director de Peoplematters i coautor del baròmetre.

Formació i lideratge davant les noves necessitats

Els resultats del baròmetre situen el desenvolupament de capacitats internes com un vincle fonamental entre l'estratègia empresarial i les polítiques de persones. Els directius descriuen la necessitat d'anticipar quines competències requerirà el negoci, actualitzar els coneixements dels equips i preparar els líders per acompanyar els canvis.

“Un dels propers reptes és avaluar com la formació es tradueix en capacitats reals per a l'organització. Això implica observar què apliquen les persones en la seva feina i com els líders faciliten aquest canvi. Connectar l'aprenentatge amb les necessitats del negoci és fonamental per orientar la inversió en desenvolupament”, ha assenyalat Carlos Royo, professor associat del Departament de Direcció de Persones i Organització d'Esade i coautor de l'estudi.

Sobre el baròmetre

La primera edició del baròmetre People Strategy & Business Impact combina una enquesta a responsables de persones de 50 organitzacions d'11 sectors que operen a Espanya, sis entrevistes en profunditat i un panell d'informació financera sectorial. L'enquesta es va dur a terme entre l'abril i el juny de 2026 en organitzacions de 250 empleats o més. L'anàlisi aborda tres dimensions: la maduresa de Recursos Humans, la contribució que els seus responsables perceben que fan al negoci i la seva relació amb resultats observables.