¿Enamoramos talento?

El impacto de las palabras es importante para generar confianza. La generación de entornos de confianza es una de las principales, por no decir la principal, función de las organizaciones y de sus managers para que las personas queramos dar lo máximo que tenemos dentro. La palabra retener talento que se ha usado por mucho tiempo se percibe actualmente como obligar al talento a quedarse en un empleo que quizás no lo satisfaga. En cambio, al fidelizar, el colaborador realmente se siente identificado y está motivado con la empresa, los objetivos, el equipo de trabajo y la forma de hacer las cosas.

El sector financiero es uno de nuestros principales motores de la sociedad. Trabajar bien el propósito hará que muchos jóvenes que buscan trascendencia en su labor busquen este sector como lugar donde desarrollarse. Ser capaces de atraer talento es fundamental para hacer que nuestras organizaciones tengan los mejores activos para ser competitivos en el mercado.

Obviedad, lo sé, pero es imposible fidelizar talento si primero no lo atraemos. ¿Estamos haciendo, desde nuestra entidad, que los jóvenes y no tan jóvenes quieran formar parte de un proyecto trascendente para la sociedad? ¿Estamos realmente contando a las nuevas generaciones que nuestro sector, nuestra organización está ayudando a nuestros clientes a tener una mejor calidad de vida? ¿Somos capaces de explicar con honestidad que estamos generando relaciones de win-win? El propósito está en el centro de las necesidades de las personas. Fidelizar tiene que ver con colocar al empleado en el centro de la organización, con enamorarlo. Su bienestar influye directamente en la productividad y los resultados.

Permitidme que siga con obviedades detallando algunos aspectos que considero pueden ayudar a conseguir un mayor sentimiento de pertenencia a una entidad, y por lo tanto, unas ganas de querer seguir formando parte de ella:

1. Desarrollo profesional. Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo es esencial para mantener a los empleados comprometidos. Programas de capacitación, mentorías y planes de carrera claros son factores clave para retener el talento
2. Cultura organizacional. Fomentar un ambiente inclusivo, donde los valores de la empresa se reflejen en las acciones diarias, crea compromiso.
3. Reconocimiento y recompensas. Ya sea a través de programas de reconocimiento formales, bonificaciones o simples elogios, el reconocimiento refuerza la conexión emocional de los empleados con la organización.
4. Equilibrio entre trabajo y vida. La flexibilidad laboral y la promoción de un equilibrio entre trabajo y vida personal son elementos cada vez más apreciados. Las empresas que ofrecen opciones flexibles de trabajo demuestran su compromiso con el bienestar de los empleados.
5. Comunicación abierta y transparente. Fomentar una comunicación abierta y transparente crea un ambiente de confianza. Los empleados valoran saber hacia dónde se dirige la empresa, cómo contribuyen a esos objetivos y recibir retroalimentación constructiva.
6. Beneficios y compensaciones competitivas. Ofrecer paquetes de beneficios competitivos y salarios justos es esencial. Los empleados deben sentir que su contribución es valorada y que la empresa se preocupa por su bienestar financiero.

La fidelización de un empleado consiste en construir una relación a largo plazo, que se alimente desde ambas partes, buscando el bienestar en el ambiente laboral para dar lo máximo. En este aspecto quisiera hacer un apunte que considero relevante con la incorporación de las nuevas generaciones en el mundo laboral. Siempre se ha considerado que uno de los principales motivos por los que una persona abandonaba una empresa era tener «un mal jefe». Bajo mi punto de vista, eso sigue siendo cierto. Si consideramos que un jefe no nos desarrolla, no nos da feed-back, no nos da visibilidad, buscaremos abandonar la empresa. Pero hoy en día creo que tener un manager excelente no es garantía de que muchos jóvenes quieran quedarse durante mucho tiempo en la organización.

Quieren volar, quieren nuevos horizontes, nuevas experiencias profesionales y personales. Eso implica que debemos fidelizar personas talentosas, pero considero que, más que esto, debemos ser capaces de fidelizar talento. ¿Qué queda en nuestra organización cuando una persona talentosa abandona la empresa? ¿Se lleva su conocimiento, sus skills relacionales?

En un pasado cercano, no era tal vez necesario tener herramientas de gestión del conocimiento, herramientas para transmitir nuestras principales skills al resto de la organización, ya que la gente quería hacer carrera en una misma empresa, ¡pero eso ha cambiado! Este es un gran reto actualmente.

Las organizaciones que seamos capaces de generar confianza en nuestros equipos seremos las organizaciones que tendremos el talento. El resto lloraremos por no tenerlo.

Como dice el gran Juan Verde, «en este mundo actual hay dos tipos de personas, dos tipos de organizaciones, las que lloran o las que venden pañuelos».

Yo añado: ¡Tú decides! Salid, disfrutad... y haced disfrutar.