La reducció de la rotació, la diversificació de les competències i l’atracció d’inversors són alguns avantatges de contractar persones amb discapacitat

En el marc del Dia de la Discapacitat, que se celebra el proper 3 de desembre, l’Institut d’Innovació Social d’Esade i la Fundació Randstad han presentat l’informe Polítiques i pràctiques en diversitat i inclusió. Com reflecteix l’estudi, el 44% dels treballadors assenyalen que no acceptarien un lloc de treball si l’empresa no fes un esforç proactiu per millorar les seves pràctiques en matèria de diversitat i equitat. 

La inclusió laboral de les persones amb discapacitat esdevé així una reclamació clara a les empreses. De fet, com conclou aquest estudi, entre els avantatges de comptar amb persones amb discapacitat destaquen: millora la productivitat, atreu inversors mitjançant polítiques socials; redueix la rotació; atreu el talent i el fidelitza; diversifica les competències, i millora la cultura de la col·laboració i la reputació corporativa.

Segons Carlos Cortés, autor de l’estudi i col·laborador acadèmic d’Esade, “en el context actual en què els empleats esperen molta més contribució social i mediambiental de les seves empreses, la diversitat s’erigeix com un dels reptes en què cal avançar. Les organitzacions no sols han de comptar amb equips diversos, sinó que també han d’ajustar com es gestionen i lideren aquests equips, per tal d’assegurar-ne la inclusió”.

Per la seva banda, Maria Viver, directora de la Fundació Randstad, ha explicat que “fa anys que treballem per la integració de les persones amb discapacitat a través de la formació i l’ocupació, de manera que, amb aquest estudi, podem fer veure a les empreses, amb dades concretes, totes les oportunitats que una gestió inclusiva ofereix”.

La sostenibilitat, la diversitat i la transparència puntuen

L’informe assenyala que les empreses que contracten persones amb discapacitat obtenen un 28% més de beneficis. Així mateix, el 86% dels empleats prefereixen aquelles empreses que es preocupen dels mateixos temes que ells i el 85% de les persones treballarien per a una empresa que donés suport a temes ASG (ambientals, socials i de governança).

A més, segons l’enquesta Workmonitor de Randstad, que també se cita a l’estudi, el 77% dels treballadors consideren que els valors i el propòsit de l’empresa, incloses la sostenibilitat, la diversitat i la transparència, són importants a l’hora de seleccionar un ocupador. De fet, el 42% no acceptarien treballar en una organització que no estigués alineada amb els seus valors.

Aquest informe de la Fundació Randstad i l’Institut d’Innovació Social d’Esade també destaca un altre estudi recent de Randstad Research sobre les tendències del talent per al 2023 i mostra que el 81% dels ocupadors afirmen que l’estratègia de DEI (diversitat i inclusió) està integrada en les seves estratègies de talent i és una part integral de tot el que fan.

La situació de les persones amb discapacitat

Segons la Fundació Randstad i Randstad Research, l’any 2020 van treballar a Espanya més de 516.000 persones amb discapacitat, la xifra més alta de la història. L’índex d’ocupació de les persones amb discapacitat és del 26,9% (del 66% en el cas de les persones sense discapacitat), segons el SEPE. La taxa d’atur es manté encara a un nivell alt, del 22,5%, però s’ha reduït deu punts des del 2014. I l’índex d’activitat actual és del 34,6%, molt lluny del 77,7% de les persones sense discapacitat.

Actualment, la contractació de persones amb discapacitat no tan sols respon a la necessitat d’ajustar-se al que disposa la llei; segons l’informe, els tres factors principals que impulsen la diversitat avui són: complir la llei (48%), millorar el benestar dels treballadors (41%) i atreure el talent i fidelitzar-lo (41%).

Nous aprenentatges

Així mateix, cal assenyalar que aquest nou estudi ha permès desgranar aprenentatges importants per tal d’assolir la integració laboral efectiva de les persones amb discapacitat, entre els quals destaca la importància d’aprofitar el marc normatiu per impulsar la diversitat i, per a la inclusió, basar-se en la voluntat de l’organització, concretada en unes estratègies i unes polítiques efectives.

També s’ha apuntat la necessitat d’estendre la diversitat funcional a totes les fases de l’itinerari de vida professional i de l’efecte multiplicador d’una cultura inclusiva. Així mateix, s’ha remarcat la importància de prioritzar la sensibilització i la conscienciació, perquè els biaixos en la discapacitat són inconscients, raó per la qual les mesures més efectives continuen essent la formació i la sensibilització. Es recorda la rellevància de les dades i de fixar objectius i mesurar-los, com també els avantatges de comunicar-los.

Finalment, l’estudi assenyala que és fonamental abordar la diversitat funcional amb un enfocament multifactorial, des d’una mirada holística, que inclogui els aspectes legals i d’estratègia, la cultura corporativa, un model de lideratge inclusiu, la gestió del talent, la formació, la comunicació i el mesurament.