Limitar la temporalidad en las empresas, ¿una propuesta viable?

Por Carlos Victoria

No cabe duda de que la temporalidad es uno de los principales problemas de nuestro mercado laboral. Como se ha señalado en numerosas ocasiones, este presenta una escasa flexibilidad interna y una excesiva rigidez, encontrando en el recurso a la contratación temporal su mecanismo de ajuste habitual (Lahera y Conde-Ruiz, 2021). Los resultados son conocidos, presentando España tasas de temporalidad en el entorno del 25% desde el año 2009, habiendo superado el 30% a lo largo del periodo expansivo anterior, y estando (en torno a 10 puntos porcentuales) sistemáticamente por encima de la media de la Unión Europea.

Además, en nuestro país, la temporalidad presenta dos rasgos adicionales. Por un lado, es más elevada que en la UE-27 en todas las ramas de actividad, por lo que la causa de su elevada magnitud no se debe solamente al modelo productivo o a la estacionalidad. Por otro, tiene un componente involuntario muy marcado: la tasa de empleo temporal involuntario (porcentaje de empleados que no pueden encontrar un empleo permanente respecto al total) se ha situado en el entorno del 20% en los últimos años, frente al 8% de la UE-27.

En este sentido, el reciente documento presentado a sindicatos y patronal en el marco de las negociaciones para la reforma del mercado laboral incluye diversas medidas que tienen como objetivo declarado, precisamente, combatir la precariedad. En concreto, una de las más llamativas ha sido la propuesta de limitación de la contratación temporal, en términos de un porcentaje (el 15%) del total de contratos, que contempla además una senda de ajustes que permita alcanzar el objetivo en el caso de que este no se cumpla.

La medida plantea diversas consideraciones. En primer lugar, parece que se ha optado, al menos en este punto de la reforma, por unabasadas en incentivos como un sistema de bonificaciones y penalizaciones (bonus/malus) a las empresas con menor o mayor rotación laboral, respectivamente, como han propuesto, entre otros, el Banco de España en su Informe Anual de 2020.

Por otra parte, tal y como muestra el gráfico siguiente, que toma una medida de la temporalidad definida como el porcentaje de asalariados con contrato temporal sobre el total del empleo asalariado de acuerdo con la Encuesta de Población Activa (es decir, ligeramente distinta a la propuesta y, en todo caso, para un trimestre y a nivel de ramas de actividad, no de empresa), el límite previsto, que podría ser incluso menor si así se decide en la negociación colectiva, se encuentra muy por debajo de la cifra de la mayor parte de ramas de actividad, salvo de las actividades financieras y de seguros. En algunos sectores, por tanto, se antoja muy complicado que se pueda alcanzar esta cifra, al menos en el corto plazo: es el caso de la agricultura, ganadería, silvicultura y pesca (53,6%) o la construcción (36,5%), pero también en las actividades sanitarias y de servicios sociales (34,2%).

También se prevén cambios en la posibilidad de utilizar la contratación temporal para realizar trabajos de naturaleza estacional, que se articularía mediante contratos indefinidos fijos-discontinuos y, como novedad, mediante empresas de trabajo temporal, o una modificación del contrato de obra, que contempla la obligación de una propuesta de recolocación del trabajador (a través, si es necesario, de un proceso de recualificación). Finalmente, se incluyen propuestas sobre la regulación del nuevo “Mecanismo de Sostenibilidad del Empleo”, los “nuevos ERTE”, muy vinculados a la formación y a la recualificación de los trabajadores.

Ambas líneas de reforma se enmarcarían, al menos de forma parcial, con dos de los compromisos recogidos en la Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR), donde se prevé la simplificación de contratos, con una generalización del contrato indefinido, la reforma de la causalidad de la contratación temporal y una “adecuada regulación del contrato de formación”, así como “el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad interna, estabilidad interna y recualificación de trabajadores en transición” basado en los ERTE. Ambas medidas deberán estar implementadas, a más tardar, el 31 de diciembre de 2021.

Finalmente, lo conocido hasta el momento, que todavía deberá ser negociado con sindicatos y patronal, parece incluir también una de las reformas contenidas en el PRTR que se encontraban, según el acuerdo de gobierno de coalición, entre los “aspectos más lesivos” de la reforma laboral de 2012 y que el gobierno se ha propuesto derogar: las modificaciones relativas a la negociación colectiva. En todo caso, tanto esta cuestión como los cambios relativos a la subcontratación deberán estar implementadas también antes de que finalice este año.

REFERENCIAS

• Banco de España (2021). “Dualidad y costes de despido: un modelo basado en la acumulación de derechos en fondos individuales de los trabajadores”, recuadro 2.4, “Informe Anual 2021”, Banco de España.
• Lahera, Jesús y José Ignacio Conde-Ruiz (2021). “Mejorar la reforma laboral: una propuesta viable”, EsadeEcPol Center for Economic Policy.